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Lorsque l’on évoque la rupture du contrat de travail, on pense généralement au licenciement, qu’il soit motivé par une faute du salarie ou par une cause économique. Le sujet est cependant bien plus vaste tant les modes de rupture du contrat de travail sont variés.

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Bien qu’il soit considéré comme un contrat spécifique soumis à une réglementation dense et complexe, le contrat de travail demeure un contrat bilatéral qui peut être résilié par chacune des parties.

Lorsque l’initiative, vient du salarié il peut s’agir de :

– La démission ;
– La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;
– La résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans le cas d’une rupture négociée entre les parties, il peut s’agir de :

– La rupture conventionnelle ;
– La médiation judiciaire ;
– La médiation conventionnelle.

Enfin lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat de travail, il ne peut s’agir que du licenciement.

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque l’on évoque la rupture du contrat de travail, on pense généralement au licenciement, qu’il soit motivé par une faute du salarie ou par une cause économique. Le sujet est cependant bien plus vaste tant les modes de rupture du contrat de travail sont variés.

LA DEMISSION

Le droit français se veut protecteur du salarié, considéré comme la partie faible, qui dispose de plusieurs modes de résiliation du contrat de travail.
Ainsi, en premier lieu, le salarié peut démissionner sans avoir à respecter un formalisme contraignant et avec pour seule obligation de respecter le préavis fixé par la loi, la convention collective ou son contrat de travail. L’employeur ne peut s’y opposer ni demander de dommages et intérêts sauf à prouver une faute distincte de la rupture (déloyauté, non-respect du préavis).

LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur par le biais de la prise d’acte. Il s’agit dans les faits d’une démission motivée par un ou plusieurs griefs que le salarié impute à son employeur. Le contrat de travail est rompu et le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes qui décidera si les griefs invoqués sont fondés, ce qui entraîne la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou s’ils ne justifient pas la rupture, ce qui entraînera la requalification en démission. Une fois encore, le salarié n’est pas soumis à un formalisme contraignant puisqu’il peut, devant le Conseil, invoquer d’autres griefs que ceux figurant dans sa lettre de prise d’acte.

La loi du 1er juillet 2014 n°2014-743 a raccourci les délais de procédure dans l’intérêt du salarié.

Un nouvel article L 1451-1 est inséré dans le code du travail et dispose que « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Enfin, en troisième et dernier lieu, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si dans le cadre d’une telle procédure, la charge de la preuve pèse sur le salarié, elle présente cependant plusieurs avantages. En effet, le contrat de travail est maintenu pendant toute la durée de la procédure et chaque partie reste tenue de l’exécuter. Mais surtout, si le Conseil de Prud’hommes fait droit aux demandes du salarié, la résiliation du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse tandis que s’il les rejette, le contrat de travail se poursuit sans autre conséquence juridique.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Le contrat de travail peut, comme tout contrat, être rompu par les parties d’un commun accord. La procédure de rupture conventionnelle prévue par le Code du travail prévoit plusieurs garanties (indemnité minimale pour le salarié, délai de réflexion, homologation par l’Inspection du travail).

La procédure peut être initiée par le salarié ou par l’employeur. La demande d’homologation d’une rupture conventionnelle peut se faire en ligne via le service de saisie d’une demande d’homologation de rupture conventionnelle. Pour effectuer une demande de rupture conventionnelle, il existe plusieurs formulaires Cerfa dont un spécifique pour les salariés protégés.

Une fois la convention de rupture signée par les deux parties, chacune d’elle dispose de 15 jours calendaires (soit 15 jours complets, tous les jours de la semaine comptent soit du lundi au dimanche) pour se rétracter. Le délai commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention

Le droit de rétractation est de 15 jours après la signature de la convention de rupture et du formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.

Il faut encore attendre le lendemain de la fin du délai de rétractation, pour envoyer la convention de rupture à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour en demander l’homologation.

L’autorité administrative dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande (tous les jours de la semaine comptent, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés) pour homologuer ou non la demande.

En cas d’absence de réponse de la DIRECCTE dans ce délai, la demande d’homologation est acceptée car le silence gardé par la Direccte vaut acceptation.

La rupture du contrat de travail intervient, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation.

LA MEDIATION JUDICIAIRE

Même si elle est assez rare en droit du travail, la médiation judiciaire demeure un mode alternatif de rupture du contrat de travail. On parle de médiation judiciaire lorsque la procédure intervient alors qu’une instance est en cours, le médiateur étant désigné par le juge avec l’accord des parties. Elle reste possible dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

Enfin, l’accord est soumis à l’homologation du juge, qui lui donne force exécutoire, permettant de le sécuriser, puisque les parties peuvent en solliciter l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

LA MEDIATION CONVENTIONNELLE

La médiation est dite conventionnelle ou extrajudiciaire quand les parties tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même toute saisine du juge prud’homal.
La médiation conventionnelle est accessible à un employeur et à un salarié ayant un conflit individuel à régler depuis l’entrée en vigueur de la loi Macron sur la croissance et l’activité promulguée le 7 août 2015 .

La médiation conventionnelle est un mode facultatif de résolution d’un conflit entre employeur et salarié, où ils tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur.

Le recours à la médiation repose, avant tout, sur le libre choix des parties de recourir à ce mode amiable de règlement des contentieux et obéit au principe de la confidentialité.

LE LICENCIEMENT

L’employeur ne peut résilier le contrat de travail que par le biais de la procédure de licenciement.

Les motifs pouvant justifier un licenciement sont cependant variés : insuffisance professionnelle, faute simple, grave ou lourde, inaptitude du salarié, motif économique.

Dans chaque cas, l’employeur sera soumis à une procédure spécifique et à un formalisme strict qui lui impose notamment d’indiquer dans la lettre de licenciement l’ensemble des motifs justifiant le prononcé de cette mesure qui seront les seuls à pouvoir être invoqués en cas de contestation.

L’employeur doit être vigilant car, en cas de contestation du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, il lui appartiendra tant de démontrer le respect de la procédure que le bien fondé du licenciement.

Si le Conseil de Prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les conséquences financières peuvent être lourdes : versements des diverses indemnités de rupture (indemnité de préavis, indemnité de licenciement) lorsqu’elles n’auront pas été versées mais surtout condamnation à des dommages et intérêts (6 mois de salaire minimum pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une société de plus de 11 salariés / librement fixé pour les autres).

La rupture du contrat de travail est un processus complexe qui peut avoir des conséquences financières lourdes tant pour l’employeur que pour le salarié.

Afin de sécuriser les ruptures et de gérer aux mieux les contentieux, nous vous accompagnons à tous les stades de la relation de travail, de la rédaction des contrats aux plaidoiries devant les juridictions sociales.